Quel horizon pour le recrutement au Royaume-Uni ?

Les médias traditionnels soupçonnent que les seules entreprises qui vont réellement bénéficier du Brexit (quelle que soit la façon dont il aura finalement lieu) sont les cabinets de conseil en management. Le FT a appelé le Brexit « une aubaine financière » alors que les entreprises « commencent à se réorganiser afin de faire face au nouveau paysage politique », citant les « vagues d’appels » que les plus grands cabinets de conseil seraient en train de recevoir. Mais est-ce vraiment ce qui attend le conseil au cours de l’année à venir ?

En particulier, cet événement sera-t-il le principal moteur des recrutements dans le conseil ? Bien que les journaux semblent adopter cette position, le conseil demeure une dépense optionnelle, tout aussi susceptible de décliner que de croître. À qui doit-on donner raison ? Comment les cabinets de conseil sont-ils en train de planifier leurs recrutements ?

« Nous pourrions perdre l’une partie de notre activité si les entreprises se délocalisent hors du Royaume-Uni afin d’accéder au marché européen », dit Rebecca Emerson, directrice d’Oliver Wyman au Royaume-Uni. À ses yeux, il n’y a « pas d’incertitude » autour du Brexit: « J’ai personnellement préparé l’entreprise aux deux éventualités en évoquant les implications pour tous les employés, du PDG aux stagiaires ». Elle rajoute : « Parce que nos équipes sont parmi les plus brillantes, nous avons encore une activité soutenue par de nombreuses sollicitations : nos clients savent que nous avons les personnes les plus à même de résoudre leurs problèmes ».

Des perspectives de recrutement positives

Au début de l'été les cabinets de conseil prévoyaient de recruter fortement. Ainsi le dernier rapport concernant les tendances principales de recrutement dans le conseil (Top Consultancy Recruitment Trends) a montré que 89 % des cabinets de conseil s’attendaient à recruter autant en 2016. L’informatique et la technologie continuent d’être les domaines avec les prévisions d’embauche les plus élevés – une tendance alimentée par la croissance globale des travaux de digitalisation.

L’inquiétude demeure concernant les hauts niveaux d’attrition prévus. En effet, 35 % des personnes interrogées pensent que la situation empirera contre 22 % qui estiment qu’elle s’améliorera dans l’année à venir.

Les cabinets de conseil pourraient commencer à mettre l’accent sur le recrutement de personnes ayant de l’expérience, qui sont capables de prendre le train en marche, plutôt que sur des profils juniors (le rapport « Management Consultancy Association Hiring Survey » de 2016 appuie la même idée, pointant que 68 % des embauches se feront au niveau consultant/consultant senior).

Un besoin d’atteindre davantage de talents

Alors, comment ces tendances se vérifient-elles auprès des autres principaux cabinets de conseil ? Chez Bain & Company, le recrutement ne va pas dans ce sens. Les embauches ont lieu dans un contexte de croissance plutôt que d’attrition (et typiquement à un niveau généraliste afin de pouvoir ensuite former les recrues). « Nous prévoyons une croissance continue de 15 % par an, notre moyenne historique », affirme Keith Bevans, partner et directeur global du recrutement des consultants chez Bain & Company.

Cependant, conserver cette croissance donne lieu à un nouveau défi. « Pour maintenir ce niveau, nous avons commencé à exploiter de nouveaux canaux », dit-il. « Historiquement, et principalement aux États-Unis, nous aurions sélectionné la plupart de nos nouvelles recrues (les deux tiers) dans les écoles de commerce et les MBA. Maintenant, nous recrutons davantage dans l’industrie. En dehors des États-Unis, pour certains marchés, les deux tiers des recrues ne proviennent pas des écoles de commerce. »

Cela pourrait être un choix intelligent. Il ajoute : « Non seulement ces personnes apportent de nouvelles expériences, mais nous gagnons en flexibilité en termes de recrutement. Nous pouvons embaucher tout au long de l’année, au moment où elles veulent nous rejoindre. C’est bien différent d’une fin d’année académique, quand nous devons recruter dans les écoles de commerce dans un laps de temps très réduit. »

Le site Internet de Bain a la spécificité d’héberger une trentaine de webinaires – dont la moitié est là pour expliquer ce qu’est réellement le conseil. C’est une politique délibérée, dit Keith Bevans, car Bain souhaite protéger son vivier de talents en attirant ceux qui pourraient ne pas avoir pensé à faire ce métier.

Chez L.E.K., attirer de nouvelles personnes est aussi l’objectif, particulièrement pour des raisons de diversité : « Nous voulons élargir notre zone de recrutement, et pour cela, nous avons commencé à penser de façon plus créative – en allant voir des universités qui ne font pas partie du Russell-Group, explique Tom Diplock, partner. Nous approchons les gens plus tôt dans leurs études, pour voir si le conseil est un domaine qui pourrait les intéresser. »

D’après Tom Diplock : « Il n’y a rien dans le conseil qui devrait en faire une industrie dominée par les hommes. Plus nous nous attaquerons à cette idée, plus nous serons en mesure d’améliorer l’étendue et la diversité de notre base de compétences. »

Se développer, mais entretenir la marque avant tout

Malgré les craintes d’attrition, ni Bain ni L.E.K. ne croient qu’ils en souffriront fortement à l’avenir. Pour L.E.K., l’attrition était davantage un problème en 2014 selon Tom Diplock, bien que la question ne soit pas encore tranchée concernant le Brexit et son impact sur les recrutements. « L’incertitude est la raison pour laquelle les entreprises emploient des entités comme les nôtres, affirme Keith Bevans. À cet égard, nous pensons que cela pourrait nous être bénéfique, bien qu’il faille le confirmer. »

Tom Diplock ajoute : « Nous avons remarqué que les projets qui avaient été interrompus pendant l’été sont en train de réapparaître. Par ailleurs, bien que nous ne voyions pas une abondance de projets directement liés au Brexit, nous nous attendons à ce que la stratégie d’activation et les fusions-acquisitions reviennent au premier plan. Les recrutements que nous faisons en ce moment garantissent que nous aurons des moyens fin 2017 et même au printemps 2018. Le fait que nous recrutions aujourd’hui prouve que nous avons confiance en l’avenir. »

Tout le monde s’accorde sur un point : le lien entre les futurs viviers de talents et la marque employeur. C’est pourquoi tous semblent travailler dur dans ce domaine.

Pour Rebecca Emerson de chez Oliver Wyman, « alors que les meilleurs diplômés continuent de choisir l’entreprise pour laquelle ils travaillent en se basant sur d’autres critères que le salaire ou les avantages, les initiatives en matière de RSE, comme notre programme d’impact social, sont en train de devenir un véritable facteur de différenciation pour attirer les meilleurs talents. C’est pourquoi je suis si fière que nous ayons gagné le prix du Lord Mayor’s Dragon Award en septembre, qui reconnaît notre travail de soutien à la pérennisation d’organisations à but non lucratif en mettant notre expérience dans le conseil en stratégie au profit de leurs entreprises ».

Elle conclut : « J’ai pu constater les bénéfices du recrutement de personnes hautement qualifiées, d’individus doués venant de tous milieux, et du développement de ses talents pour l’aider à atteindre son plus haut potentiel : cela apporte de nouvelles perspectives qui peuvent mener à des solutions innovantes et optimisées, pour les clients et pour l’entreprise. »

Peter Crush pour Consultor.news