Index Égalité pro du conseil en stratégie : qui sont les bons, les très bons, qui est à la traîne ?

90 sur 100 : tel est le score moyen des cabinets de conseil cette année, quasi équivalent à celui des entreprises de 1 000 salariés ou plus de tous secteurs (90,7 pour ces dernières ; 90,1 pour le conseil en stratégie).

Depuis le lancement de cette mesure de l’égalité professionnelle via sa dimension salariale – le premier Index ayant été publié en 2020 –, les cabinets de conseil dans leur ensemble affichent un gain de 5 points.

Néanmoins, les disparités entre eux restent fortes. Et il existe parfois une dichotomie entre les notes obtenues à l’Index et la parité au sein des partnerships, autre marqueur fort de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Six cabinets qui sur ou sous-performent

En tête de peloton, trois d’entre eux excellent, frôlant la note parfaite. Ainsi de Kéa et d’Accuracy (Accuracy Strategy n’étant pas différencié au sein de l’entité globale du cabinet), avec une note de 99/10 chacun, ou encore d’Eight Advisory, 97/100. Eight Advisory Strategy & Operations est également « englobé » dans l’entité Eight.

Des notes qui reflètent, selon la senior partner de Kéa Stéphanie Nadjarian, « l’ADN du cabinet et les principes d’équité et d’égalité qui guident ses process RH, se traduisant en particulier dans les politiques d’augmentation et de promotion ». Ou bien, pour l'associée en charge des RH chez Accuracy, Delphine Sztermer, « l’attention constante portée à garantir une égalité de traitement pour tous ». Au nom d’Eight Advisory, Athalie Pariscoat, partner et DRH, évoque « une égalité de traitement structurelle, que la stabilité des scores du cabinet année après année traduit bien, en matière de rémunération comme de promotion ».

À l’inverse, trois cabinets ferment la marche avec des notes nettement en dessous de la moyenne du secteur.

L.E.K est le dernier d’entre eux à 81/100, supérieur à ses scores de 2021 ou 2022 – 56 et 60 – mais en baisse au regard de 2023 (84/100). Sa note de 2024 n’est pas connue. Le bureau de Paris est désormais piloté par Anne Dhulesia, seconde femme à intégrer le partnership dans l’histoire de L.E.K France et à diriger le bureau après Clare Chatfield.

Bon dernier en 2024, le BCG obtient pour sa part 85, gagnant 2 points, quand PMP Strategy, avec une note de 84, en perd 8 et rétrograde ainsi en avant-dernière position. « Nous n’avons pourtant rien changé, indique la cofondatrice et associée de PMP Strategy Chrystelle Briantais. Nos notes en matière de taux d’augmentations, de promotions ou d’augmentations au retour de congés maternité, sont maximales. »

Pour rappel, les entreprises dont la note est inférieure à 85 doivent définir des objectifs de progression et les publier sur leur site Internet. Pour cette édition, L.E.K. et PMP Strategy devront donc y procéder. 

Par ailleurs, au sein des MBB Bain se distingue avec 93/100, oscillant entre 93 et 94 depuis 2021. À 90, assez stable également, McKinsey obtient la moyenne du secteur.

Oliver Wyman avec une note inchangée depuis 2023, et Roland Berger en progression de 3 points, se situent respectivement à 89 et 87/100.

Là où le bât blesse (toujours) : les hautes rémunérations

L’Index de l’égalité professionnelle comporte 4 ou 5 composantes distinctes : l’écart de rémunération (40 points), l’écart de répartition des rémunérations individuelles (20 ou 35 points en fonction de la taille de l’entreprise), l’écart de répartition des promotions (15 points, pour les plus de 250 salariés), le nombre de salariées augmentées après un congé maternité (15 points) et la présence de femmes parmi les rémunérations les plus élevées (10 points).

Depuis l’origine, la dernière composante est la plus problématique pour les cabinets de conseil : en effet, viser la note maximale induit de compter au moins 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires.

En 2025, seuls 4 cabinets obtiennent 10/10, à savoir : Kéa, Accuracy, Eight Advisory et Simon-Kucher. Le lien avec le nombre d’associées au sein du partnership est ici manifeste – cf. Simon-Kucher, leader incontesté en la matière en 2024, ou Kéa, 3e.

Pour Accuracy, qui a gagné 5 points sur cet indicateur en un an, Delphine Sztermer estime qu’il s’agit « du fruit d’un travail de fond engagé depuis plusieurs années pour garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels. Une vigilance accrue sur l’identification et l’accompagnement des talents féminins à chaque étape clé de leur progression – accès aux responsabilités, développement commercial, pilotage d’équipe – a notamment été mise en place ».

Six cabinets obtiennent par ailleurs une note de 5 – Bain, PMP Strategy, Cylad, Avencore, Circle Strategy (Square Management), L.E.K – et six autres pointent à 0 : Advancy, le BCG, EY-Parthenon (EY Advisory), iQo, Oliver Wyman et Roland Berger.

McKinsey, qui n’a pas publié le détail de sa note 2025, et Strategy& ne figurent pas dans ce décompte.

Champions de la parité du partnership et dans la moyenne – ou à la peine – sur l’Index de l’égalité pro

En 2025, Simon-Kucher et PMP Strategy sont dans ce cas.

Le premier n’obtient qu’un petit point de plus que la moyenne du secteur avec une note de 91, la composante Écart de rémunération étant celle qui flanche pour le cabinet (31/40).

Pour l’expliquer, le senior partner, DG France et MP Europe du sud David Vidal, invoque « le mix de séniorité/âge moyen entre hommes et femme, Simon-Kucher étant à quasi-parité sur les partners, mais, si l’on prend l’âge moyen sur l’ensemble de l’effectif, il y a un petit écart ». À isoposte, selon lui, il n’y a « aucun écart de rémunération fixe entre hommes et femmes : le bonus peut différencier la rémunération finale, mais ça marche dans les deux sens en fonction du mérite et de la performance individuelle ».

Quant à PMP Strategy, en 4e position l’an dernier en matière de parité des partnerships, il doit donc se contenter d’un score de 84 en 2025, après avoir obtenu 99 en 2023 et encore 94 l’an dernier. L’explication ?

« Nous avons un souci sur les tranches les plus seniors cette année, indique Chrystelle Briantais. Nous y travaillons pour orienter notre pyramide dès l’entrée dans la société, vers plus de recrutement de femmes. »

La composante Écart de rémunération est là aussi en cause, le cabinet n’obtenant que 29 sur 40.

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Classement

La féminisation des partnerships au point mort ?

Depuis plusieurs années maintenant, c’est le statu quo. Le taux de féminisation des partnerships des cabinets de conseil en stratégie ne décolle pas, 17 % en 2023 d’après l’étude annuelle de Consultor, et ce, depuis plusieurs années. Une fatalité ? Peut-être pas. Simon-Kucher ouvre la voie en tutoyant le Graal du 50/50.

Vivement la refonte du calcul de l’Index ?

Soulignant les biais et/ou défauts de la méthode de calcul actuelle, le Haut Conseil à l’Égalité a émis des recommandations générales, telles que l’automatisation du calcul de l’Index par les pouvoirs publics ou l’intégration de nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération.

Du côté du conseil en strat, la plupart des cabinets lui reconnaissent la dimension d’outil « utile et structurant, qui objective certains écarts et oblige les entreprises à se poser les bonnes questions » – en l’occurrence par la voix d’Athalie Pariscoat.

Stéphanie Nadjarian évoque quant à elle son caractère « de boussole, qui permet aux entreprises d’avoir une vision globale du sujet et de se donner des plans d’action ».

Des évolutions sont néanmoins attendues.

David Vidal pointe ainsi le poids de « la non-neutralisation de l’effet séniorité, qui est un biais en soi ». Un exemple : si un cabinet a été fondé « par un ou des hommes il y a plus de 20 ans et qu’ils sont encore là » – ce qui en soi peut être une bonne chose – cela a un effet sur l’écart de rémunération total. Simon-Kucher est dans ce cas, tout comme, dans un contexte différent, PMP Strategy.

Tout en se montrant attentif à ses résultats sur l’Index, Simon-Kucher ne « surcompense » pas pour autant une catégorie de collaborateurs plutôt qu’une autre. « Ce ne serait pas la bonne approche, la méritocratie étant importante à préserver, et elle ne dépend pas du genre. »

En toute hypothèse, comme le souligne Stéphanie Nadjarian, si les indicateurs sont indispensables, quelles que soient leurs limites, « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se joue à chaque instant [dans le cadre d’une] amélioration continue ». Chrystelle Briantais renchérit : « Chez PMP Strategy, nous agissons en la matière parce que cela relève de convictions très ancrées. »

Tous nos interlocuteurs s’accordent sur leur intention de poursuivre leurs efforts tout en restant vigilants. La volonté « d’attirer davantage de candidates féminines » est clairement affichée, tout comme celle « d’avoir une meilleure répartition des femmes au sein des équipes », indique Athalie Pariscoat. Quant à Chrystelle Briantais, elle insiste sur l’importance d’accueillir « de nombreuses stagiaires femmes – 63 % chez PMP Strategy cette année –, de multiplier les actions tout au long du parcours des consultantes – et consultants –, et de se doter d’outils ou de comités de suivis ».