De trois mois à trois ans, en Chine ou aux États-Unis : cinquante nuances de mobilité internationale

Enfin, la destination doit être choisie en fonction de plusieurs critères propres à chaque cabinet : les langues parlées, les secteurs de prédilection ou le projet professionnel du consultant. Spoiler : la cohérence paie.

Selon les cabinets, et leurs besoins, les transferts temporaires de mobilité sont donc extrêmement variés ; ils peuvent, en effet, durer entre trois mois et trois ans. Chez A.T. Kearney, quatre d’entre eux sont partis cette année pour des transferts d’un à deux ans, et chez L.E.K, un à deux consultants partent tous les six mois pour des missions n’excédant pas un semestre. « Je suis partie mi-avril pour Boston, le bureau historique et le plus gros. J’y suis restée trois mois, puis j’ai pris mes congés là-bas, avant de reprendre mon poste à Paris le 12 août dernier », témoigne Oriane Mainard, senior consultante, depuis trois ans chez EY-Parthenon.

Dans ce cabinet, qui compte entre deux et quatre demandes de mobilité par an, ce type d’échanges peut aller jusqu’à trois ans comme le confirme Cédric Foray, partner. « Mais au-delà de trois ans, il est difficile de leur garantir un retour. » C’est également le cas chez Oliver Wyman, avec ses cinq à dix départs annuels en mobilité pour des périodes qui se déploient entre deux mois et trois ans. Amaya Fagoaga, manager depuis quatre ans et demi, est rentrée en juin d’une mobilité de deux ans au bureau de Shanghai. « J’avais cela en tête depuis un certain temps, mais d’une part, j’étais déjà engagée sur des missions, et d’autre part, il est nécessaire d’avoir deux ans minimum d’expérience pour demander une mobilité en Chine. En ce qui me concerne, j’ai répondu à un appel à candidatures de cinq bureaux en Asie et à Sydney. »

Le volontariat pour principe

Les règles en termes de mobilité, communes à tous les cabinets, sont finalement assez simples : les consultants doivent faire acte de candidature et préciser les bureaux dans lesquels ils souhaiteraient être affectés. De l’autre côté, le bureau d’accueil potentiel doit confirmer ou infirmer ses besoins. Le volontariat est donc un principe intangible.

Aucune obligation, aucune contrainte. Ce sont bien les candidats à la mobilité qui en font la demande. Et il n’y a aucun recalé ! Toutes les demandes aboutissent à court ou moyen terme en fonction de l’offre. La preuve que les consultants candidats connaissent parfaitement leurs compétences et ne se risquent pas à demander « la Lune »… Exceptionnellement, « pour répondre à certaines demandes spécifiques de clients internationaux, il arrive que nous proposions à des consultants s’ils acceptent un transfert temporaire et le consultant a bien sûr la possibilité de refuser », pointe Cédric Foray de EY-Parthenon.

L’adéquation entre souhaits et besoins

Des dossiers de candidature plus ou moins formels – par exemple, un formulaire est disponible sur l’extranet d’ A.T. Kearney – sont présentés par les consultants à leurs supérieurs hiérarchiques et aux RH. Quand il existe, le dossier est envoyé au service dédié, comme c'est le cas chez A.T. Kearney qui dispose d’une équipe « global mobility » à Chicago, ou chez Oliver Wyman et son équipe de mobilité internationale à Paris. 

Quelle région du monde ? Quels bureaux ? Quelles motivations ? Quelle(s) langue(s) parlée(s) ? Quelles « practices » ? Autant de points qui seront étudiés tant par le bureau parisien que par le bureau potentiel d’accueil (et ses besoins spécifiques) pour finaliser la demande. « Je n’avais jamais été en Chine auparavant mais je souhaitais repartir en Asie et professionnellement c’était la destination la plus intéressante. Au bureau de Paris, j’avais commencé à travailler au sein de la practice grande distribution et grande consommation et la Chine est en avance sur ces secteurs », précise Amaya Fagoaga.

Même adéquation professionnelle du côté d’Oriane Mainard. « J’avais une appétence sectorielle pour l’éducation et la santé et, pour cette raison, trois bureaux, New York, Chicago et Boston, me plaisaient avant tout. J’ai préféré finalement le bureau de Boston, car il s’agit du plus gros bureau américain, avec des projets innovants dans les domaines qui m’intéressaient. J’ai ainsi pu travailler sur un projet concernant le rachat de cliniques dermatologiques par un fonds.  »

Une sélection sur mesure

Un minimum d’ancienneté est aussi nécessaire dans la plupart des cabinets, sauf quelques-uns qui décident avant tout au cas par cas en fonction de l’expertise du candidat. L’ancienneté est donc généralement une condition sine qua non : de deux ans minimum chez A.T. Kearney, de trois ans chez EY-Parthenon, et jusqu’à quatre ans pour L.E.K et Oliver Wyman, à des niveaux d’associate, voire de senior associate.

« Plusieurs critères sont nécessaires pour être éligible à une demande de mobilité : un niveau de performance “on track”, dans certains bureaux la maîtrise de la langue locale, pour des postes en fonctions supports, une position ouverte dans le bureau de destination, et un profil qui correspond aux qualifications du rôle », précise Anne Baudrier, Manager RH chez A.T. Kearney. 

Le cabinet Oliver Wyman a lui une spécificité fondamentale en matière de mobilité : priorité aux missions, quel que soit l'endroit où elles obligent les consultants à aller. Comme l’indique Éric Bach, partner chez Oliver Wyman : « Nous avons une organisation en termes de practice soit sectorielle, soit thématique. Ce “talent management’’ se fait en fonction d’un besoin business. C’est un modèle plus flexible, il facilite la mobilité, les transferts. La dimension géographique est secondaire. À partir du niveau d’associate, le “talent management” est géré par les practices. C’est un modèle plus flexible qui facilite la mobilité sur des projets ou les transferts qu’ils soient courts ou plus longs. »

Chez EY-Parthenon, c’est plutôt la motivation qui est étudiée, la volonté du candidat de « faire projet », de s’intégrer. Et dans d’autres cabinets, la performance du candidat reste un facteur essentiel d’éligibilité. « Nous offrons l’opportunité de partir aux collaborateurs ayant eu les meilleures notes et s’investissant le plus dans la vie du bureau. Lors de leurs départs, ils continuent à être évalués et à évoluer. Les évaluations de fin de cas sont gérées par le bureau d’accueil et les évaluations semestrielles par le bureau de Paris. Le système d’évaluation est le même dans tous les bureaux L.E.K. », confirme Imane Thomas, la responsable des ressources humaines de L.E.K. Consulting à Paris.

Concrètement, quand le départ intervient-il ? Rien de plus simple ! Le vol est réservé dès que le consultant sélectionné pour un départ en mobilité a terminé les missions sur lesquelles il était affecté.

La mobilité, un « booster » de carrière ?

Pour le monde du conseil dans son ensemble, le volontariat étant la règle, il n’existe aucun frein à l’évolution de carrière, officiellement en tout cas, pour les consultants qui ne souhaitent pas expérimenter la mobilité.

Chez L.E.K, la sédentarité est plutôt de mise, comme l’explique Imane Thomas : « Seulement 15% de nos collaborateurs expriment un intérêt pour une mobilité, nous pouvons donc contenter la plupart de ceux qui souhaitent l’expérience. La mobilité peut être perçue comme engageante à titre personnel et tous les consultants n’ont pas la volonté de partir six mois à l’étranger. »

Même analyse au sein du cabinet A.T. Kearney : Nicolas Bienvenu, le directeur communication et marketing France, affirme que « les refus de départ en mobilité sont rares, dus le plus souvent au manque d’ancienneté ou à une maîtrise de la langue jugée insuffisante ».

Si elle n’est pas obligatoire, cette envie d’ailleurs est pourtant largement appréciée. Car comme le résume Éric Bach d’Oliver Wyman, « la mobilité n’est pas un prérequis pour le développement de carrière. Mais nous la facilitons pour les personnes intéressées car c’est enrichissant. De mon point de vue, elle fait partie de notre métier et elle est une formidable opportunité pour les consultants à s’ouvrir à d’autres cultures, d’autres modes de fonctionnement. Ils reviennent tous contents et très motivés par leur expérience. »

Chez A.T. Kearney, la politique de mobilité fait partie de la promesse employeur. « Elle est aussi positionnée comme un accélérateur de carrière pour la suite après un parcours en conseil en stratégie. C’est une garantie de pouvoir bénéficier d’une carrière internationale et de développer un réseau global », affirme Anne Baudrier, manager RH du cabinet à Paris.

Même analyse chez EY-Parthenon qui voit la mobilité comme un accélérateur de carrière à terme, grâce au gain de maturité qu’elle fait acquérir, même si seulement un tiers des collaborateurs en profite.

Un intérêt partagé

Et quels sont les bénéfices de la mobilité ? Pour les cabinets, elle est un moyen idéal de motivation supplémentaire pour ses consultants, elle leur apporte une expérience et des process nouveaux, les confronte à des cultures, des marchés et des clients différents… Une véritable plus-value personnelle et professionnelle donc. Une façon également de les sortir d’une certaine routine.

EY-Parthenon reconnaît, par exemple, avoir véritablement besoin de senior manager avec cette expérience sur la durée à l’international. Pour les bureaux d’accueil, c’est un véritable apport complémentaire d’expertises nouvelles de consultants venus de tous les continents. Quant aux consultantes, tout récemment rentrées de Chine et des États-Unis, elles sont plutôt dithyrambiques.

« Cela apporte une ouverture sur le monde, demande de l’adaptabilité et de la flexibilité : il s’agit de travailler avec des équipes et des clients étrangers, sur des marchés que nous connaissons peu. La Chine est un pays qui avance très vite, on le voit dans la vie quotidienne, sur les projets et même au sein du bureau Oliver Wyman. Lorsque je suis arrivée à Shanghai, il y avait 35 consultants, à mon départ, nous étions 65. En Chine, là où le futur du retail existe déjà et où l’innovation est omniprésente, j’ai pu acquérir des connaissances qui vont m’aider énormément », se réjouit Amaya Fagoaga, après ses deux années de mobilité.

Même enthousiasme de la part d‘Oriane Mainard, de retour de Boston en août dernier. « L’intégration s’est très bien passée, les Américains sont très extravertis et positifs. Les méthodes de travail sont un peu plus standardisées, ils ont développé d’autres outils que je pourrais mettre en place sur certains projets, et partager avec mes collègues parisiens. J’ai aussi acquis un vrai réseau de contacts très utiles. J’ai beaucoup appris étant donné que j’étais plongée dans un nouvel environnement. Nous étions trois en échange, avec une Britannique et un Brésilien. C’est extrêmement enrichissant. Mon expérience a aussi donné envie à d’autres consultants du bureau de Paris de postuler ! »

Quid du retour ?

À son retour, le consultant retrouve son poste automatiquement. « Je suis rentrée le 12 août dernier, j’étais seule au bureau de Paris. Le bureau de Rotterdam avait besoin d’un consultant sur une mission en France. J’ai naturellement pris en charge cette mission », confirme Oriane Mainard.

Le retour intervient d’ailleurs au grade atteint au cours de la mobilité. Ce fut le cas pour Amaya Fagoaga : lorsqu’elle a repris ses fonctions à Paris, elle est revenue en tant que manager senior. Le grade auquel elle a été promue en Chine.

Barbara Merle pour Consultor.fr