Le recrutement chez McKinsey, interview avec Clarisse Magnin-Mallez, directrice associée

 Clarisse Magnin-Mallez, directrice associée au bureau de Paris de McKinsey, balaye certaines idées reçues. Selon elle, loin d’un redoutable rite initiatique, le processus de recrutement est avant tout une découverte réciproque, un dialogue sincère, au cours duquel candidat et entreprise valident que leurs « personnalités » et leurs valeurs sont en phase.

Pouvez-vous tout d’abord nous dire à quel niveau d’expérience McKinsey recrute ses consultants ?

Nous recherchons en permanence des consultants débutants ou confirmés. Pour ces rôles, nous recevons des candidatures de jeunes diplômés à la recherche d’un stage ou d’un premier emploi, qui intègrent notre cabinet comme consultants juniors. Nous étudions aussi les profils de jeunes professionnels disposant de quatre à dix ans d’expérience, qui nous rejoignent en tant que consultants. Dans ce cas, ils doivent avoir réussi cette « première vie » professionnelle dans l'industrie, les services, l'audit, la recherche ou la haute fonction publique. Enfin, les candidats qui peuvent se prévaloir d'une expérience plus longue dans un domaine très pointu, où ils disposent d'un savoir-faire unique, peuvent intéresser l'un de nos pôles de compétences, par exemple le développement de produits, la chaîne logistique, le marketing…

Quels profils recherchez-vous ?

Chez McKinsey, nous nous intéressons avant tout au potentiel de développement du candidat ou de la candidate. Lors des entretiens de recrutement que je fais passer, je dis souvent en préambule que nous cherchons des personnalités capables de devenir un jour directeur associé de notre cabinet, pas uniquement stagiaire ou consultant junior dans un futur immédiat. Nous attachons donc beaucoup d’importance aux qualités humaines et aux compétences personnelles, beaucoup plus qu’à des formations académiques type. Cette ouverture répond aussi aux besoins de nos clients, qui sont des grands groupes internationaux, et attendent de nos équipes une diversité de profils et de cultures indispensable pour résoudre leurs problématiques les plus complexes, dans un environnement mondialisé, complexe et volatil. A ce titre, nous recrutons bien-sûr des diplômés de grandes écoles d’ingénieur ou de commerce, ou ayant effectué un MBA reconnu, mais aussi parfois des médecins et pharmaciens, des profils juridiques ou de haut fonctionnaires.

Quelles sont précisément ces qualités que vous recherchez ?

Ce sont les qualités nécessaires pour entretenir des relations de confiance à long terme avec nos clients : puissance analytique, agilité et rigueur intellectuelles bien-sûr. Mais aussi créativité, capacité à comprendre, conceptualiser et résoudre des problèmes ambigus. Et aussi des compétences qui permettent de mobiliser et d’impulser le changement chez nos clients : qualités relationnelles, sens de l'écoute et de la communication. En parallèle, nous essayons aussi de voir, à travers nos interactions avec les candidats et leur parcours, s’ils font état des valeurs qui sont indispensables pour s’épanouir dans notre cabinet : sont-ils désireux de se développer eux-mêmes, et de développer les gens autour d’eux ? Cette « passion de l’humain » et ce souci constant de construire les compétences des équipes, chez le client ou en interne, sont un élément essentiel de notre ADN.

Comment se déroule le processus de recrutement ?

Le processus de recrutement des consultants se compose de plusieurs sessions d’entretiens, en général deux ou trois successifs. Chaque entretien comporte trois temps : un dialogue portant sur le parcours professionnel et la motivation, puis une étude de cas, et enfin, un moment consacré aux questions du candidat. L’étude de cas dure une trentaine de minutes, pour une durée totale d’entretien d’un peu moins d’une heure.

En quoi consistent les études de cas ?

L’étude de cas est un exercice de mise en situation, et a pour but de nous aider à analyser le raisonnement du candidat face à un problème donné. Le sujet de l’étude est généralement tiré d’une mission réalisée par l’intervieweur, et peut être lié à tous les secteurs d’activité. Le candidat n’a pas besoin d’avoir une connaissance spécifique du secteur : nous privilégions avant tout sa capacité d’analyse. Nous observons sa manière de décomposer le problème, de poser les questions pertinentes, de structurer une réponse. Nous n’attendons pas une réponse type, mais que le candidat nous montre, par son raisonnement et ses interactions avec nous, quelle est sa logique.

Pour finir, quels conseils donneriez-vous aux étudiants pour réussir les entretiens ?

Je leur conseillerais d’abord de ne pas oublier qu’un entretien est un dialogue : il est important de se montrer à l’écoute de son interlocuteur. Cela permet d’éviter tout hors-sujet lors des études de cas ; au-delà, c’est une qualité essentielle dans l’optique d’un travail en équipe. Ensuite, soyez sincère sur vous-même, vos forces, vos expériences, vos motivations : il n’y a pas de candidat « modèle » auquel il faudrait ressembler à tout prix ; il y a vous et ce que vous pouvez apporter à une entreprise. Pour finir, il est bien évidemment utile de se renseigner en amont : pour cela, les candidats ne doivent pas hésiter à visiter notre site dédié au recrutement. Ils peuvent aussi recueillir des informations en direct auprès de consultants ou d'anciens consultants, par exemple via le réseau des alumni de leur école.

Clarisse Magnin-Mallez (HEC 2000) est l’une des 9 femmes  directrices associées du bureau français de McKinsey. Active au sein du  pôle de compétences « Biens de grande consommation et distribution », elle est spécialisée dans le secteur du Luxe. Animatrice du séminaire «  Entrepreneurs HEC », elle est souvent présente sur les campus, et prend  une part active au recrutement du bureau de Paris.

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