Index égalité pro : le conseil en stratégie en progrès

Dans l’ensemble, le monde du conseil en stratégie français semble fournir des efforts en matière d’égalité salariale : Consultor, qui étudie cette question depuis plusieurs années, note en 2023 une tendance globale à la hausse des index d’égalité professionnelle de son panel de cabinets.

Pour rappel, l’index d’égalité professionnelle est une « note » sur 100 points, conçu pour évaluer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et mesuré grâce à 4 indicateurs (5 pour les entreprises de plus de 250 salariés). Ces indicateurs sont les suivants :

1. Écart de rémunération femmes-hommes (40 points) : calculé par la différence entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes de l’entreprise (primes de performance et avantages en nature inclus), il atteint son maximum lorsque cette différence atteint zéro.
2. Écart de répartition des rémunérations individuelles (20/35 points selon la taille de l’entreprise) : calculé par la différence entre les augmentations des femmes et des hommes sur l’année. Le score est parfait lorsque les augmentations sont les mêmes à 2 % ou 2 personnes près.
3. Écart de répartition des promotions (15 points, seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés) : sur le même principe que le précédent, cet indicateur est à son maximum lorsque les femmes et les hommes ont été promus dans la même proportion sur l’année, à plus ou moins 2 % ou 2 personnes.
4. Nombre de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (15 points) : l’entreprise obtient 15 points si elle augmente les femmes revenant d’un congé maternité, et zéro point si seulement l’une d’entre elles n’en bénéficie pas.
5. Parité parmi les plus hautes rémunérations (10 points) : pour obtenir 10 points sur 10, l’entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hautes rémunérations.

« Les résultats de l’index sont en constante progression depuis sa mise en place en 2019, preuve de l’efficacité réelle du dispositif, de sa bonne appropriation par les entreprises et de sa capacité à faire évoluer les pratiques », peut-on lire sur le site du gouvernement, à propos du score 2023 des entreprises françaises en termes d’égalité professionnelle.

Cette dynamique nationale s’observe aussi au sein des cabinets de conseil en stratégie. Avec une moyenne de 88,58/100, les bureaux français des sociétés suivies par Consultor se situent légèrement au-dessus du score global, fixé à 88/100.

Sur les 20 cabinets de plus de 50 salariés de notre guide, 6 d’entre eux n’avaient pas encore publié leur index sur le site du gouvernement au 1er mars, soit un taux de publication effectif de 70 %. C’est légèrement en dessous de la moyenne nationale, située à 72 %, mais c’est surtout en très forte augmentation comparé à l’année dernière, où seulement la moitié des cabinets étaient dans la légalité.

À la date de publication de cet article, Consultor a toutefois pu se procurer la totalité des index. Il faut noter que EY-Parthénon, BNP Paribas CIB C&T et Monitor-Deloitte ne publient pas l’index spécifique de leur activité de conseil en stratégie, qui est inclus dans le score global de l’entreprise toutes activités confondues.

LEK, qui était l’an passé le plus mauvais élève du guide des cabinets suivis par Consultor (60/100), se rattrape cette année en atteignant 84/100. Une progression spectaculaire et inédite, qui repose surtout sur des efforts majeurs en termes d’écarts de rémunération femmes-hommes (critère 1, fixé à 5/40 en 2022 et 31/40 en 2023). 

Dans l’ensemble, malgré la faible proportion de femmes dans le partnership, les cabinets sont bons élèves : sur les 19 cabinets à jour en 2023, 15 ont une note supérieure à 85/100. La liste compte même deux premiers de classe : Eight Advisory et PMP Strategy parviennent au score quasi parfait de 99/100 cette année, illustration d’une « démarche de progrès » pour la communication de PMP Strategy.

En plus la percée L.E.K., on trouve également sur le podium des plus belles progressions le géant McKinsey, qui progresse de 12 points, suivi de près par Vertone (+11 points). Le grand perdant de 2023 ? Cylad, qui passe de 86 à 79/100.

Le cabinet se félicite néanmoins d’avoir progressé sur le premier indicateur, « progression significative (…) qui s’explique par la promotion de consultantes en 2022 et par le recrutement de femmes ». Pour Olivier Paget, directeur associé RH chez Cylad, c’est leur « positionnement très orienté “industrie” qui explique la faible féminisation de [leurs] équipes ». « Nous renforçons au fil du temps notre attractivité et en particulier auprès des consultantes, malgré notre positionnement Industrie qui attire traditionnellement davantage d’hommes. Nous avons toujours appliqué une stricte égalité dans notre politique salariale et de développement. La baisse de notre note cette année est liée à un événement très positif par ailleurs, un retour de congé maternité en fin d’année, que l’index traite de façon abrupte car nos augmentations ont lieu en janvier de l’année suivante », indique encore Olivier Paget. 

Si l’on peut se réjouir de l’amélioration globale des scores, il faut noter que la construction de l’index est trompeuse. Puisque les indicateurs ne sont pas moyennisés, il est possible d’obtenir un très bon score en maximisant certains critères tout en en négligeant d’autres. Ce phénomène s’observe parmi les cabinets : comme l’année dernière, on remarque que le dernier critère de l’index – relatif à la parité au sein des 10 plus grandes rémunérations – est celui dans lequel ils pêchent le plus.

Sur le fichier des entreprises fourni par le ministère du Travail, on remarque ainsi qu’Advancy, BCG et Oliver Wyman obtiennent un modeste 0/10 à ce critère, témoignant ainsi d’une absence totale de femmes parmi les 10 plus importants salaires de l’entreprise. Chiffres qui n’ont été commentés par aucun des cabinets.

Peut-être les cabinets seront-ils incités à l’avenir à faire progresser également ce point ? Depuis 2022, le gouvernement a mis en place des obligations supplémentaires pour les entreprises, qui jusqu’ici étaient simplement tenues de publier leur index dans les temps. Désormais, en cas de score inférieur à 85/100, les entreprises devront publier des objectifs de progression des différents indicateurs. Et en cas de score inférieur à 75/100, les entreprises devront faire part de leurs mesures de correction et de rattrapage.